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Temps partiel,comme les temps pleins

19 août 2014

Les salariés à temps partiel sont soumis aux mêmes conditions d’ouverture de droit à congés payés que les salariés à temps complet, peu important l’horaire pratiqué (c. trav.art.L.3123-11).    

Ainsi, tout salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 10 jours de travail effectif a droit à un congé de 2,5  jours ouvrables par mois de travail effectif ou équivalent en jours ouvrés (c. trav.art.L.3141-3 et L;3123-10). En pratique, le salarié qui ne justifie pas de 10 jours de travail effectif n’a donc légalement droit à aucun congé payé.

Pas de proratisation de la durée. Les droits à congés payés du salarié à temps partiel ne se proratisent pas en fonction de son horaire de travail (cass. soc. 10 mai 2001, n° 99-42566D)

Décompter les congés payés : selon la répartition

En cas d’horaire réduit. Que le décompte des congés payés se fasse en jours ouvrables ou en jours ouvrés, l’employeur n’a aucun calcul à effectuer lorsque le salarié à temps partiel est présent dans l’entreprise le même nombre de jours que les autres salariés (ex. : 5 jours par semaine) mais a simplement des horaires de travail quotidien réduits. Le décompte est dans ce cas appliqué comme pour un salarié à temps plein. Ce n’est qu’en présence d’un salarié à temps partiel avec un ou plusieurs jours d’absence de l’entreprise que le décompte s’en trouve modifié.

Décompte en jours ouvrables/ouvrés. Puisque les congés payés acquis se calculent comme pour les salariés à temps plein, le décompte doit normalement se faire comme pour les intéressés, à savoir soit en jours ouvrables, soit en jours habituellement ouvrés de l’établissement, selon la règle appliquée dans l’entreprise.

Premier jour de congé. Le premier jour de congé à prendre en compte est celui où le salarié aurait dû travailler compte tenu de la répartition de son horaire de travail.

Décompter les jours non travaillés en raison du temps partiel. L’employeur décompte non seulement les jours que le salarié aurait dû travailler en application de son horaire contractuel, mais également les autres jours qui, bien que non travaillés par ce dernier en raison de la répartition de ses horaires, sont des jours ouvrables ou ouvrés dans l’entreprise (cass. soc. 22 février 2000, n°97-43515, BC V n° 74).

L’indemnité de congés payés est calculée selon les mêmes règles que si le salarié travaillait à temps plein. Elle est donc égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (c. trav.art.L.3141-22) sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait travaillé. L’employeur retient le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié, ce qui se traduira en pratique par le choix de la règle du 10ème lorsque le salarié travaillait précédemment à temps plein et de la règle du maintien de salaire lorsque le salarié a augmenté son volume de travail. 

« Jour ouvrable » : de quoi s’agit-il ?

Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception :

  • du jour de repos hebdomadaire légal (dimanche en principe) ;
  • des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l’entreprise.
    En revanche, le second jour de la semaine, non travaillé du fait de la répartition de l’horaire de travail sur 5 jours, est également un jour ouvrable (sur les conséquences des règles de décompte des congés payés pour les salariés à temps partiel, on peut contacter le service de renseignements de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi – DIRECCTE ; coordonnées ci-contre – ou se reporter à l’ouvrage « Les congés du salarié » – éd. La Documentation Française)..

Dans quels cas le salarié a-t-il droit à des congés supplémentaires ?

Fractionnement des congés

Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvre droit à des jours de congés supplémentaires lorsqu’une partie du congé est prise en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) :

  • si le salarié prend, en dehors de cette période, entre 3 et 5 jours de congés, il lui est dû un jour ouvrable supplémentaire ;
  • s’il prend 6 jours et plus, il lui est dû 2 jours ouvrables supplémentaires.

Employeurs et salariés peuvent toutefois déroger à cette règle, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. L’employeur peut alors autoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation du congé supplémentaire.

Selon une réponse ministérielle (JOAN du 19/10/2010), les dispositions relatives aux jours supplémentaires en cas de fractionnement sont susceptibles de s’appliquer aux congés payés reportés du fait de la maladie ou de la maternité. « Ainsi, si les congés payés reportés sont pris durant la période légale, ils ne donneront pas lieu à des jours de congé supplémentaires. En revanche, si le salarié et l’employeur conviennent de fixer la date des jours de congés payés reportés en dehors de la période légale, des jours de congé supplémentaires seront accordés au salarié et calculés selon la méthode prévue à l’article L. 3141-19 du code du travail. »

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